経営企画室

経営労務自習室

2020年研究会テーマ2 「賃金」〜賃金の2つの性格

参考資料

『改訂9版 労使のための賃金入門 賃金テキスト』 楠田丘 経営書院

研究の目的

働き方改革のうち、同一労働同一賃金、労働生産性向上等、「賃金とは何か」を基本から理解する必要が高まっている。
賃金そのものを理解し、一社一社に最適な仕組み作りをできるようにすること。

学んだこと

・人の活用法を考えるには、まず組織が何を目指しているか、方向性を見極める必要がある。
・日本の労働慣行として、完全な自己責任追及型は合わない。
・「「人たるに値する生活(労働基準法§1-1)」を保障すること=生計費」が賃金の土台。

要旨
賃金とは

働く人を基準にするか、仕事そのものを基準にするか、で2つの見方ができる。

→ 能力主義(日本モデル)と成果主義(アメリカモデル)

能力主義と成果主義
能力主義 → 人に仕事を付ける → 内部労働市場 → ジョブローテーション
成果主義 → 仕事に人を付ける → 外部労働市場 → キャリアアップ転職

職能給と職務給
職能給:労働力の対価、能力の伸びと賃金を連動させる
職務給:仕事そのものの価値

日本型人事の変遷と課題

1901年(明治34年)~1945年(昭和20年)
年功主義(年功給)
三種の神器(終身雇用・企業内労使関係、年功賃金)を土台。

1945年(昭和20年)~1975年(昭和50年)
生活能力主義(年齢給+職務・職能手当)
電産型賃金体系(年功的平等主義・生活給思想・産業別横断賃金論)を土台。

1975年(昭和50年)~2000年(平成12年)
職務遂行能力主義(職能資格制度・職能給)

2000年(平成12年)~2009年(平成21年)
成果主義(役割給+業績賞与+成果昇進)

日本型人事は、生活を保障すること、時間をかけて人材育成すること、を土台としている。
そのため、仕事そのものに価値付けをする職務給(アメリカ型成果主義)をそのまま取り入れることは難しい。
→ 役割給

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