令和4年4月に改正女性活躍推進法が施行されました。

これまでは、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主に一般事業主行動計画の策定等の義務がありましたが、今回の改正により常時雇用する労働者数が101人以上の事業主へと義務が拡大しました。

「常時雇用101人以上」と聞くと、次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画を思い浮かべる方も少なくないと思います。
実際、次世代法と勘違いされて「もう提出している」と、女性活躍推進法の行動計画策定・届出を失念し、労働局からの個別連絡まで気付かないこともあります。

似ているものですが違うものですし、策定届提出を怠っていると労働局から呼び出しを受けることもありますので、しっかり対応しましょう。

また、義務とは言え、その取り組むべき内容は、今後の確実な労働力人口減少への対策として女性の活用を真剣に考えなければならないことからも、とても重要なものです。

行動計画策定に先立ち、「自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析」を行いますが、必ず把握すべき項目である「基礎項目」を見ると、なるほどと思わされます。

「基礎項目」
１．採用した労働者に占める女性労働者の割合
２．男女の平均継続勤務年数の差異
３．労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況
４．管理職に占める女性労働者の割合
※１．と２．は雇用管理区分ごとの把握が必要

女性の活用に関する課題が出やすい項目です。

世界の中でも女性の活躍に関して難がある日本の状況は、先日発表されたSDGsランキングにも良くない影響を与えています。
世界からの評価が低下することは国際競争力の低下に繋がり、中小企業も国外市場が無関係とは言えなくなっている現在、行動計画策定・届出の義務を果たすという視点だけではなく、目標管理の良いツールとして活用したいですね。